Abfindung bei Kündigung: Wie hoch kann sie sein?

Aufhebungsvertrag

Am häufigsten wird eine Vereinbarung über eine Abfindung im Aufhebungsvertrag festgehalten. Da dein Unternehmen dir nicht einfach grundlos kündigen darf, wird häufig vonseiten des Unternehmens ein Aufhebungsvertrag unterbreitet. In diesem wird dir eine Abfindung in einer beliebigen Höhe angeboten, die du bei Verlassen des Unternehmens erhältst. Das Unternehmen versucht sich damit quasi aus dem Vertrag herauszukaufen, da keine triftigen und rechtsgültigen Gründe für deine Kündigung vorliegen.

Du hast mit einem Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, über die Höhe der Abfindung zu verhandeln. Es empfiehlt sich auf jeden Fall eine Kanzlei für Arbeitsrecht zu kontaktieren, die prüft, welche Spielräume du in deiner Situation hast. Drohst du mit einer Klage, kann das den Preis hochtreiben. Eine außergerichtliche Einigung ist für Unternehmen meist günstiger, als es auf einen Prozess ankommen zu lassen.

Du bist dir nicht sicher, was dieser Vertrag genau ist? Hier ist unser Artikel zum Aufhebungsvertrag.

Vertragliche Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag

Ein Fall, in dem ein Anspruch auf eine Abfindung besteht, ist, wenn dies im Arbeitsvertrag vermerkt wurde. Daher ist es empfehlenswert, im Falle einer Kündigung zunächst einmal einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen. Auch wenn Abfindungsvereinbarungen nur selten im Arbeitsvertrag festgehalten werden, solltest du die Option zumindest prüfen. Ist dein Gehalt über einen Tarifvertrag geregelt, solltest du auch hier einen Blick hineinwerfen. In einigen Fällen befinden sich in diesem nämlich Formulierungen wie:

Beispielformulierung

„Für den Fall, dass Sie aus einem der unten genannten Gründe gekündigt werden, steht Ihnen eine Abfindung in Höhe von … € zu.“

Sofern dein Vertrag eine solche Regelung enthält und die genannten Bedingungen erfüllt werden, steht dir eine Abfindung in der angegebenen Höhe in jedem Fall zu.

Gewohnheitsrecht

Im Arbeitsrecht kommt es zum Gewohnheitsrecht, wenn eine Praxis innerhalb eines Unternehmens für mindestens drei Jahre Anwendung findet. Wird beispielsweise in deinem Unternehmen seit Jahren allen gekündigten Mitarbeitenden eine Abfindung gezahlt, kannst du dich auf das Gewohnheitsrecht berufen und somit steht auch dir eine Abfindung zu.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn dem Unternehmen aus betrieblichen Gründen eine Weiterbeschäftigung des oder der Arbeitnehmenden nicht möglich ist. Betriebliche Gründe können entweder innerbetrieblich (zum Beispiel durch Outsourcing oder Betriebsstilllegung) oder außerbetrieblich (wie Absatzschwierigkeiten oder Rohstoffmangel) sein.

Das Unternehmen muss hierbei genauestens erklären können, warum eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist und die angeführten betrieblichen Gründe im Zweifelsfall beweisen. Wenn beispielsweise wenige Wochen nach einer betriebsbedingten Kündigung eine neue Arbeitskraft als Ersatz eingestellt wird, ist die Kündigung unwirksam.

Hinzu kommt, dass eine betriebsbedingte Kündigung das Merkmal der Dringlichkeit erfüllen muss. Ein vorübergehender Umsatzrückgang oder eine schlechte wirtschaftliche Prognose sind hierfür nicht ausreichend. Vielmehr muss die Kündigung unvermeidlich sein und auch keine Möglichkeit bestehen, Mitarbeitende in einer anderen Rolle weiterzubeschäftigen.

Sind alle diese Voraussetzungen erfüllt und du erhältst eine betriebsbedingte Kündigung, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG):

„Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“

§ 1a Abs. 1 KSchG

Dies bedeutet, dass du automatisch einen Anspruch auf Abfindung hast, falls du deiner betriebsbedingten Kündigung nicht widersprichst. Die einzige Einschränkung ist: Das KSchG gilt dabei nur für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden (§ 23 Abs. 1 KSchG).

In folgender Grafik findest du nochmal die Voraussetzungen einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung als Checkliste.

Sozialplan

Ab fünf Vollbeschäftigten haben Arbeitnehmer:innen das Recht, einen Betriebsrat zu gründen, der ihre Vertretung gegenüber dem Management des Unternehmens darstellt. Hat dieses Management Betriebsänderungen vor, die beispielsweise zu Kündigungen führen, handelt der Betriebsrat in der Regel einen Sozialplan aus, der dazu dient, die negativen Auswirkungen auf die Angestellten abzufedern. Dieser beinhaltet unter anderem die Zahlung von Abfindungen für die von Kündigung betroffenen Beschäftigten. Zur Berechnung der Abfindungshöhe dient eine unternehmensindividuelle Formel, die verschiedene Kriterien beachtet. Diese können zum Beispiel sein:

• Alter
• Position
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Familienstand

Nachteilsausgleich

„Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen.“

§ 113 Abs. 1 BetrVG

Ein Interessenausgleich ist eine Vereinbarung, die zwischen Betriebsrat und Unternehmen geschlossen wird, um im Falle einer Betriebsänderung Arbeitnehmer:innen zu schützen. Eine Betriebsänderung könnte beispielsweise die Stilllegung eines Werks sein und der entsprechende Interessenausgleich, dass die betroffenen Beschäftigten in Kurzarbeit gehen, statt gekündigt zu werden. Kündigt das Unternehmen in diesem Fall trotzdem die Angestellten, ist dies nur mit einem zwingenden Grund rechtens.

Eine zwingender Grund sind zum Beispiel unkalkulierbare Risikofaktoren, die vom Unternehmen nicht vorhergesehen werden konnten – etwa die Corona-Pandemie. Liegt kein zwingender Grund vor, kannst du gegen deine Kündigung klagen und somit einen Nachteilsausgleich erwirken, um sozusagen den Nachteil, den du durch die Kündigung erhalten hast, finanziell auszugleichen. Kontaktiere hierzu eine Kanzlei für Arbeitsrecht, die mit dir das weitere Vorgehen bespricht.

Auflösungsabfindung

Die Auflösungsabfindung stellt einen Spezialfall dar, da sie nur greift, wenn eine vorherige Kündigungsschutzklage die Ungültigkeit einer Kündigung festgestellt hat.

Ein Beispiel: Du erhältst eine Kündigung, siehst diese aber nicht als rechtens an und klagst gegen deren Gültigkeit. Das Gericht gibt dir recht, aber durch den Prozess ist das Vertrauensverhältnis zwischen dir und deinem Unternehmen stark in Mitleidenschaft gezogen worden. Eine weitere Zusammenarbeit würde nicht funktionieren. In diesem Fall kannst du bei Gericht einen Auflösungsantrag stellen.

„Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“

§ 9 KSchG

Wird dir auch hier recht gegeben, löst das Gericht deinen Arbeitsvertrag auf und verpflichtet dein Unternehmen zur Zahlung einer Abfindung.

Schadensersatz bei fristloser Kündigung

In der Regel besteht kein Anspruch auf Abfindung, wenn du selbst den Vertrag ordentlich kündigst. Das Gesetz sieht jedoch eine Ausnahme bei der fristlosen Kündigung vor:

„Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teiles veranlasst, so ist dieser zum Ersatz des durch die Aufhebung des Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet.“

§ 628 BGB Abs. 2

Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die unverzüglich gilt, aber dafür durch wichtige Gründe untermauert werden muss. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn du sexueller Belästigung ausgesetzt warst oder regelmäßig dein Gehalt zu spät ausgezahlt bekommst. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitnehmenden als auch vom Unternehmen ausgesprochen werden. Mehr zum Thema findest du in unserem Artikel zur fristlosen Kündigung.

Liegt ein wichtiger Grund für deine fristlose Kündigung vor, kannst du zudem auf Schadenersatz klagen, da du durch die Umstände sozusagen zur Kündigung gezwungen wurdest. Kontaktiere hierzu eine Kanzlei für Arbeitsrecht.

Auch, wenn du Schadensersatz nach deiner fristlosen Kündigung erhalten hast, wirst du dich früher oder später nach einer neuen Stelle umschauen müssen. Wir von Workwise helfen dir gerne dabei. Bei uns findest du eine Vielzahl an spannenden Stellen, auf welche du dich oftmals sogar ohne Anschreiben bewerben kannst.

Jetzt neuen Job finden

Regelabfindung bei Kündigung

Die Regelabfindung sieht vor, dass man pro Jahr im Betrieb die Hälfte des Monatsgehalts als Abfindung erhält.

Abfindungshöhe bei betriebsbedingter Kündigung

Im Gegensatz zu anderen Fällen der Abfindung ist bei der Abfindung durch eine betriebsbedingte Kündigung eine Höhe durch den Gesetzgeber festgesetzt.

„Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. […] Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

§ 1a Abs. 2 KSchG

Das heißt, du musst mindestens ein halbes Jahr in deinem Unternehmen gearbeitet haben, um eine Abfindung zu erhalten. Im Gegensatz zur Regelabfindung wird bei der betriebsbedingten Kündigung ab sechs Monaten immer auf ein ganzes Jahr aufgerundet.

Da Herr Schmidt über 20,5 Jahre beschäftigt war, wird seine Betriebszugehörigkeit für die Berechnung der Formel auf 21 Jahre aufgerundet.

Abfindungshöhe bei Nachteilsausgleich oder Auflösung

Die Abfindungshöhe bei einem Nachteilsausgleich und bei einem Auflösungsvertrag beziehen sich beide auf das gleiche Gesetz im Kündigungsschutzgesetz:

„Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.“

§ 10 Abs.1 KSchG

§ 10 Abs.2 KSchG sieht hierzu je nach Länge der Betriebszugehörigkeit sowie des Alters der betroffenen Person Ausnahmen vor:

• Mindestens 50 Jahre alt + mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 15 Monatsverdienste Abfindung
• Mindestens 55 Jahre alt + mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 18 Monatsverdienste Abfindung
• Mindestens 67 Jahre alt: keine Abfindung

Die letzte Ausnahme betrifft Personen, die bei der Auflösung des Arbeitsvertrags bereits das Regelalter der Rente von 67 Jahren vollendet haben. Dann wird angenommen, dass sie durch die Rentenbezüge ausreichend abgesichert sind.

Die Höhe des Monatsverdiensts richtet sich dabei nach dem letzten gezahlten Gehalt vor Ausscheiden aus dem Unternehmen.