Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung und Verlängerung

Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund beziehungsweise mit Vorliegen eines sachlichen Grundes bedeutet, dass die Befristung durch Argumente untermauert ist. Das hat wiederum zur Folge, dass dieser Vertrag ohne ein Maximum befristet sein kann – beispielsweise auch auf 5 Jahre, solange der Sachgrund noch gültig ist – oder dass er beliebig oft verlängert werden kann.

Laut § 14 Abs. 1 TzBfG liegt bei folgenden Fällen ein sachlicher Grund vor:

1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
2. Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
6. Die Befristung wird durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt.
7. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Darüber hinaus kann das Unternehmen aber auch noch andere Gründe nennen, um für einen befristeten Arbeitsvertrag zu argumentieren.

Damit du dir besser vorstellen kannst, wann welcher Sachgrund Anwendung findet, haben wir dir hierzu drei Beispiele vorbereitet.

Beispiel 1: Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.

Es ist Weihnachtszeit und du möchtest dir auf einem der zahlreichen Weihnachtsmärkte etwas dazuverdienen. Ein Budenbesitzer stellt dich als Glühweinverkäufer:in ein. Da der Weihnachtsmarkt aber nur vom 1. bis zum 23. Dezember stattfindet, ist auch dein Arbeitsvertrag bis zu diesem Enddatum befristet.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.

Die Verkäuferin eines Autohauses geht aufgrund ihrer Schwangerschaft in Mutterschutz. Das Unternehmen schreibt aus diesem Grund ihre Position für die Zeit ihrer Abwesenheit auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags aus.

Beispiel 3: Die Befristung wird durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt.

Du planst in einem Jahr aus Deutschland auszuwandern und möchtest bis dahin noch etwas mehr Geld als in deinem derzeitigen Job verdienen. Statt deinen neuen Job nach wenigen Monaten wieder zu kündigen, erklärst du deinem neuen Unternehmen die Situation und bittest um einen zeitlich befristeten Vertrag, bis du das Land verlässt.

Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung kommt dagegen ohne eine Begründung aus, hat aber auch einige Einschränkungen und bezieht sich nur auf Kalenderbefristungen. Je nach Situation ergeben sich laut dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge unterschiedlich lange Befristungsdauern:

1. Befristung bis zu 2 Jahre: Für diese Dauer braucht es keinen Sachgrund. Innerhalb des Zeitraums von 2 Jahren darf der befristete Vertrag aber nur drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
2. Befristung bis zu 4 Jahre: Bei der Neugründung eines Unternehmens kann die sachgrundlose Befristung bis zu 4 Jahre betragen und kann innerhalb dieses Zeitraums unbeschränkt oft verlängert werden. Ausgeschlossen hiervon sind aber Neugründungen aufgrund von Umfirmierungen, wie beispielsweise von einer GmbH zu einer AG (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
3. Befristung bis zu 5 Jahren: Diese Befristung ist mit mehrmaliger Verlängerung zulässig und gilt für Arbeitnehmende, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Tarifvertragliche Regelungen können hiervon abweichen und auch längere Höchstdauern oder eine höher Anzahl von Verlängerungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag ungültig?

Neben den bereits genannten Einschränkungen muss ein befristeter Arbeitsvertrag zudem immer in Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) vorliegen, um gültig zu sein. Zusätzlich gibt es das sogenannte Anschlussverbot, welches laut § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG besagt, dass eine Befristung ohne Sachgrund ungültig ist, falls die betroffene Person bereits vorher befristet oder unbefristet beim jeweiligen Unternehmen angestellt war. Laut Gesetz ist hier keine zeitliche Begrenzung vorgesehen. Das bedeutet, dass wenn bspw. eine Arbeitskraft vor 30 Jahren als Aushilfe angestellt war, sie heute nicht mehr befristet beim selben Unternehmen angestellt werden darf. Da dies aber von vielen Unternehmen als schwer umsetzbar angesehen wird, gab es in der Vergangenheit verschiedene Rechtsprechungen. So hat bspw. das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2019 entschieden, dass bei einer Unterbrechung von mehr als 20 Jahren, das Anschlussverbot nicht angewendet wird. Dies ist jedoch von Fall zu Fall zu entscheiden. Möchtest du den Vertrag nicht akzeptieren, solltest du eine Kanzlei für Arbeitsrecht kontaktieren.

Ein weiterer Punkt, der einen befristeten Arbeitsvertrag ungültig machen kann, ist die rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung. Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn du über mehrere Jahre hinweg immer wieder neue befristete Arbeitsverhältnisse beim gleichen Unternehmen eingehst. Dies ist grundsätzlich bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Missbräuchlich wird es erst, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse besonders lang ist oder wenn Verlängerungen besonders oft ausgesprochen wurden. Definierte Grenzen gibt es hier nicht, aber durch verschiedene Urteile prüft man auf Missbrauch ab 8 Jahren Gesamtdauer oder 5 Verlängerungen in Folge. Geprüft wird dies von Fall zu Fall von einem Arbeitsgericht. Solltest du in dieser Situation sein, kontaktierst du am besten eine Kanzlei für Arbeitsrecht.

Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit eines Arbeitsverhältnisses dient dazu, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Unternehmen herausfinden können, ob sie zueinander passen. Falls dies nicht der Fall ist, garantiert die Probezeit eine vereinfachte Kündigung mit einer Verkürzung der Kündigungsfrist auf bis zu zwei Wochen.

Auch innerhalb befristeter Arbeitsverträge kann vertraglich eine Probezeit vereinbart werden. Dies muss jedoch „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“ (§ 15 Abs. 3 TzBfG) Dies ist eine Einschränkung zur generellen Gesetzgebung, die eigentlich eine bis zu sechsmonatige Probezeit vorsieht (§ 622 Abs. 3 BGB). Der Grund für diese Einschränkung ist der Schutz von Arbeitnehmenden, da bei kurzen Befristungen die Probezeit dann die komplette Zeit des Arbeitsverhältnisses umfassen würde. Was in diesem Fall genau verhältnismäßig ist, lässt der Gesetzgeber offen. Jedoch ist klar, dass eine über die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gehende Probezeit nicht rechtens ist.

Prüfe hierzu auch deinen Arbeitsvertrag auf eine potenziell vereinbarte Probezeit.

Probezeit im Arbeitsvertrag und du möchtest diese nutzen? In unserem Artikel Kündigung in der Probezeit findest du alle Infos zur idealen Vorgehensweise.

Ordentliche Kündigung nach 5 Jahren

Für befristete Arbeitsverträge mit einer besonders langen Laufzeit sieht das Gesetz eine Sonderregelung vor:

„Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.“

§ 15 Abs. 5 TzBfG

In diesem Fall bist du berechtigt, ordentlich zu kündigen. Wie das geht, zeigen wir dir in unserem Artikel zum Kündigungsschreiben.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis unverzüglich oder zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen – dies ist auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag möglich. Der Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist jedoch, dass er im Gegensatz zu einer Kündigung nicht einseitig ausgesprochen werden kann. Das bedeutet, dass sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer:in zustimmen müssen.

Falls der Aufhebungsvertrag für dich eine Option darstellt, solltest du als im ersten Schritt mit deinem Unternehmen Kontakt aufnehmen und ihm deine Situation sowie deinen Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilen. In vielen Fällen reicht es bereits aus, dass Unternehmen einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Meist liegt es nämlich nicht in ihrem Interesse, Mitarbeitende zur Arbeit zu zwingen. Dies hilft weder der Produktivität noch dem Image eines Unternehmens.

Möchte das Unternehmen von sich aus das befristete Arbeitsverhältnis beenden, kann es dafür auch einen Aufhebungsvertrag verwenden. Dem musst du dann zustimmen und im Regelfall wird hier auch Abfindung gezahlt.

Für weitere hilfreiche Infos schaust du am besten in unserem Artikel zum Aufhebungsvertrag vorbei.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird auch als fristlose Kündigung bezeichnet und ist das Gegenstück zur ordentlichen Kündigung. Hier verkürzt sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Jedoch kann sie nur durch wichtige Gründe wie beispielsweise Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung ausgesprochen werden. Die Umstände müssen daraufhin geprüft werden und die Kündigung wird erst nach deren Bestätigung gültig.

Die außerordentliche Kündigung eignet sich also nicht, falls du einfach nur früher aus deinem befristeten Arbeitsvertrag raus möchtest. Sollten aber in deinem Fall tatsächlich schwerwiegende Gründe vorliegen, ist die fristlose Kündigung eine Möglichkeit, deine Arbeitsstelle frühzeitig zu verlassen.

In unserem Artikel zur fristlosen Kündigung findest du hierzu alle wichtigen Informationen.

Beachte, dass du bei einer von dir ausgesprochenen Kündigung oder der Anwendung eines Aufhebungsvertrags meistens für eine gewisse Zeit vom Arbeitslosengeld gesperrt wirst. Im besten Fall hast du also direkt einen neuen Job im Anschluss. Diesen findest du am einfachsten mit Workwise.

Schwangerschaft während eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Werdende Mütter erfahren in Deutschland einen besonderen Schutz. Geregelt ist das im sogenannten Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches neben anderen Rechten auch einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monaten nach der Entbindung garantiert (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Diese Regelung gilt für jede Art von Arbeitsverhältnis – auch für befristete Arbeitsverträge und unabhängig davon, ob eine Probezeit besteht oder im Tarif- oder Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vermerkt wurde.

Solltest du trotz Schwangerschaft gekündigt werden, hast du in den zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, dein Unternehmen über die Schwangerschaft zu informieren, wodurch die Kündigung unwirksam wird.

Das eigentliche Problem in dieser Situation ist aber nicht die Kündigung, sondern das Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses. Denn dieses endet auch bei einer Schwangerschaft ganz normal am definierten Datum. Der Vertrag wird auch nicht automatisch verlängert. Das ist möglich, da es sich bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags um keine Kündigung handelt und somit auch nicht das Kündigungsverbot des MuSchG greift. Die Folge daraus ist, dass auch nach dem Auslaufen kein weiteres Gehalt mehr fließt. Stattdessen erhältst du Mutterschaftsgeld der Krankenkasse, dessen Höhe sich nach deinem Anspruch auf Arbeitslosengeld I richtet.

Elternzeit während eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Bei Elternzeit handelt es sich um eine unbezahlte Freistellung vom Beruf für die Erziehung von Kindern. Sie kann sowohl von Müttern als auch von Vätern bis zu drei Jahre pro Kind in Anspruch genommen werden. Die Elternzeit sichert dir sozusagen den Arbeitsplatz, während du dich um dein Kind kümmerst. Möchtest du für dein Kind in Elternzeit gehen, ist dies auch während eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Jedoch maximal bis zum Zeitpunkt, zu dem der befristete Arbeitsvertrag endet. Das hat den Grund, dass für das Zustandekommen einer Elternzeit auch immer eine Arbeitsstelle vorhanden sein muss.

Da die Elternzeit unbezahlt ist, kannst du zum Ausgleich Elterngeld beantragen. Dieses bekommst sowohl während der Elternzeit in deinem befristeten Arbeitsverhältnis, als auch nach dessen Auslaufen. Mehr Informationen zu diesen Themen findest du im Familienportal des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.