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Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung und Verlängerung

Laut dem statistischem Bundesamt handelte es sich 2021 bei 7,4% aller in Deutschland geschlossener Arbeitsverträge um befristete Arbeitsverträge. Vielleicht bist du gerade in der Situation, dass du eine befristete Stelle angeboten bekommen hast oder überlegst generell, ob dieses Modell etwas für dich ist. Mit diesem Artikel geben wir die genau die Informationen, die du über den befristeten Arbeitsvertrag wissen solltest. Zudem geben wir dir hilfreiche Tipps und beantworten im FAQ die wichtigsten Fragen zum Thema.

Inhalt

Definition: Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis, welches automatisch endet, so lange es nicht verlängert wird. Hierbei werden zwei Befristungsarten unterschieden:

  • Kalenderbefristung: Befristeter Arbeitsvertrag bis zu einem bestimmten Datum
  • Zweckbefristung: Befristeter Arbeitsvertrag bis zur Erfüllung eines bestimmten Zwecks

Die erste Art ist hierbei jene, die die meisten Menschen im Kopf haben. Man wird beispielsweise für nur zwei Monate angestellt, weil in einem Geschäft gerade das Weihnachtsgeschäft anläuft. Die zweckgebundene Befristung kommt dagegen nicht ganz so oft, kann aber zum Beispiel vereinbart werden, wenn eine Arbeitskraft auf unbestimmte Zeit ausfällt und ersetzt werden muss.

Wann ein befristeter Arbeitsvertrag endet, ist gesetzlich geregelt:

„Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.“

§ 15 Abs. 1/2 TzBfG

Dies bedeutet, dass dein Unternehmen dich frühzeitig informieren muss, falls dein zweckbefristeter Arbeitsvertrag ausläuft. Eine Erfüllung geht nicht von heute auf morgen.

Wir wissen nun, befristete Arbeitsverträge sind erlaubt. Das Gesetz unterscheidet aber zwischen denen mit und ohne Sachgrund. Was genau der Unterschied ist, erklären wir dir in den nächsten Abschnitten.

Befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund beziehungsweise mit Vorliegen eines sachlichen Grundes bedeutet, dass die Befristung durch Argumente untermauert ist. Das hat wiederum zur Folge, dass dieser Vertrag ohne ein Maximum befristet sein kann – beispielsweise auch auf 5 Jahre, solange der Sachgrund noch gültig ist – oder dass er beliebig oft verlängert werden kann.

Laut § 14 Abs. 1 TzBfG liegt bei folgenden Fällen ein sachlicher Grund vor:

  1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
  2. Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
  3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
  4. Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
  5. Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
  6. Die Befristung wird durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt.
  7. Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.
  8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Darüber hinaus kann das Unternehmen aber auch noch andere Gründe nennen, um für einen befristeten Arbeitsvertrag zu argumentieren.

Damit du dir besser vorstellen kannst, wann welcher Sachgrund Anwendung findet, haben wir dir hierzu drei Beispiele vorbereitet.

Beispiel 1: Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.

Es ist Weihnachtszeit und du möchtest dir auf einem der zahlreichen Weihnachtsmärkte etwas dazuverdienen. Ein Budenbesitzer stellt dich als Glühweinverkäufer:in ein. Da der Weihnachtsmarkt aber nur vom 1. bis zum 23. Dezember stattfindet, ist auch dein Arbeitsvertrag bis zu diesem Enddatum befristet.

Beispiel 2: Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.

Die Verkäuferin eines Autohauses geht aufgrund ihrer Schwangerschaft in Mutterschutz. Das Unternehmen schreibt aus diesem Grund ihre Position für die Zeit ihrer Abwesenheit auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags aus.

Beispiel 3: Die Befristung wird durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gerechtfertigt.

Du planst in einem Jahr aus Deutschland auszuwandern und möchtest bis dahin noch etwas mehr Geld als in deinem derzeitigen Job verdienen. Statt deinen neuen Job nach wenigen Monaten wieder zu kündigen, erklärst du deinem neuen Unternehmen die Situation und bittest um einen zeitlich befristeten Vertrag, bis du das Land verlässt.

Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung kommt dagegen ohne eine Begründung aus, hat aber auch einige Einschränkungen und bezieht sich nur auf Kalenderbefristungen. Je nach Situation ergeben sich laut dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge unterschiedlich lange Befristungsdauern:

  1. Befristung bis zu 2 Jahre: Für diese Dauer braucht es keinen Sachgrund. Innerhalb des Zeitraums von 2 Jahren darf der befristete Vertrag aber nur drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
  2. Befristung bis zu 4 Jahre: Bei der Neugründung eines Unternehmens kann die sachgrundlose Befristung bis zu 4 Jahre betragen und kann innerhalb dieses Zeitraums unbeschränkt oft verlängert werden. Ausgeschlossen hiervon sind aber Neugründungen aufgrund von Umfirmierungen, wie beispielsweise von einer GmbH zu einer AG (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
  3. Befristung bis zu 5 Jahren: Diese Befristung ist mit mehrmaliger Verlängerung zulässig und gilt für Arbeitnehmende, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Tarifvertragliche Regelungen können hiervon abweichen und auch längere Höchstdauern oder eine höher Anzahl von Verlängerungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag ungültig?

Neben den bereits genannten Einschränkungen muss ein befristeter Arbeitsvertrag zudem immer in Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG) vorliegen, um gültig zu sein. Zusätzlich gibt es das sogenannte Anschlussverbot, welches laut § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG besagt, dass eine Befristung ohne Sachgrund ungültig ist, falls die betroffene Person bereits vorher befristet oder unbefristet beim jeweiligen Unternehmen angestellt war. Laut Gesetz ist hier keine zeitliche Begrenzung vorgesehen. Das bedeutet, dass wenn bspw. eine Arbeitskraft vor 30 Jahren als Aushilfe angestellt war, sie heute nicht mehr befristet beim selben Unternehmen angestellt werden darf. Da dies aber von vielen Unternehmen als schwer umsetzbar angesehen wird, gab es in der Vergangenheit verschiedene Rechtsprechungen. So hat bspw. das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil von 2019 entschieden, dass bei einer Unterbrechung von mehr als 20 Jahren, das Anschlussverbot nicht angewendet wird. Dies ist jedoch von Fall zu Fall zu entscheiden. Möchtest du den Vertrag nicht akzeptieren, solltest du eine Kanzlei für Arbeitsrecht kontaktieren.

Ein weiterer Punkt, der einen befristeten Arbeitsvertrag ungültig machen kann, ist die rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung. Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn du über mehrere Jahre hinweg immer wieder neue befristete Arbeitsverhältnisse beim gleichen Unternehmen eingehst. Dies ist grundsätzlich bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Missbräuchlich wird es erst, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse besonders lang ist oder wenn Verlängerungen besonders oft ausgesprochen wurden. Definierte Grenzen gibt es hier nicht, aber durch verschiedene Urteile prüft man auf Missbrauch ab 8 Jahren Gesamtdauer oder 5 Verlängerungen in Folge. Geprüft wird dies von Fall zu Fall von einem Arbeitsgericht. Solltest du in dieser Situation sein, kontaktierst du am besten eine Kanzlei für Arbeitsrecht.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags

Die Verlängerung eines kalenderbefristeten Arbeitsvertrages ist für viele Arbeitnehmende ein wichtiges Anliegen, da sie darüber entscheidet, ob sie auch noch in Zukunft eine feste Arbeitsstelle haben. Liegt ein Sachgrund vor, kann das Unternehmen die Befristung unbegrenzt oft verlängern, so lange ein Missbrauch auszuschließen ist. Gleiches gilt bei Befristungen ohne Sachgrund, wenn die Verlängerungen innerhalb der Zeiträume von 4 Jahren bei Unternehmensgründungen oder von 5 Jahren bei älteren Arbeitnehmenden liegen. Außerhalb dieser Sonderregelungen darf bei sachgrundlosen Befristungen nur drei Mal innerhalb von 2 Jahren verlängert werden.

Die Verlängerung muss zudem vom Unternehmen innerhalb der bestehenden Befristung ausgesprochen werden. Eine nachträgliche Verlängerung ist nicht möglich. Gilt dein befristeter Arbeitsvertrag beispielsweise bis zum 5. April, kann dein Unternehmen diesen noch an bis zu diesem Datum verlängern. Am 6. wäre dies bereits nicht mehr rechtens. Eine weitere Einschränkung ist, dass durch die Verlängerung nichts außer der Beendigungstermin geändert werden darf. Dies gilt zum Beispiel auch für eine Gehaltserhöhung. Andernfalls hätten du und dein Unternehmen einen neuen Vertrag geschlossen und wie wir bereits wissen, darf es keine zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträge geben.

Wir empfehlen dir frühzeitig bei deinem Unternehmen nachzufragen, ob es bereits absehbar ist, ob dein Vertrag verlängert wird oder nicht. So schaffst du dir selbst Planungssicherheit und erlebst keine böse Überraschung.

Das Dilemma mit dem Arbeitslosengeld

Solange das Unternehmen deinen befristeten Arbeitsvertrag verlängert, hast du kein Problem, doch was passiert, wenn es dies nicht tut und das auch erst kurz vor Ende des Vertrags mitteilt? In diesem Fall stehst du erstmal ohne Job da. Da es manchmal schwierig ist, schnell einen neuen Job zu finden, kann dir das staatliche Arbeitslosengeld helfen, die Zeit zwischen altem und neuem Job zu überbrücken. Das Problem nur: Um sicherzugehen, dass du auch Arbeitslosengeld erhältst, bist du eigentlich laut § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet, dich spätestens 3 Monate vor Ende deines Beschäftigungsverhältnisses arbeitssuchend zu melden. Wusstest du erst später davon, gilt in Ausnahmefällen die Frist von 3 Tagen. Hältst du diese Fristen nicht ein, kann es dazu kommen, dass du deinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verlierst.

Du kannst dich auch präventiv arbeitssuchend melden. Melde dich hierzu vor der Dreimonatsfrist bei der Agentur für Arbeit und schildere deine Situation mit dem befristeten Arbeitsvertrag. Solltest du in der darauffolgenden Zeit eine Verlängerung erhalten, nimmst du deine Arbeitssuchend-Meldung wieder zurück. Wird dein Vertrag nicht verlängert, musst du schon mal nicht mit Nachteilen beim Arbeitslosengeld rechnen.

Du hast keine Lust mehr auf befristete Arbeitsverträge und die damit verbundene Unsicherheit, wie deine Karriere in ein paar Monaten aussehen wird? Dann haben wir eine gute Nachricht für dich: Mit der Jobsuche von Workwise findest du eine Vielzahl unbefristeter Stellen in unterschiedlichsten Bereichen. So kannst du dich ganz auf deine Arbeit konzentrieren und musst keine Gedanken mehr an die nächste Verlängerung verschwenden.

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Wann ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch zu einem unbefristeten Vertrag werden? Tatsächlich ist dies möglich und kommt grundsätzlich durch zwei Ereignisse zustande:

  1. Das Unternehmen verletzte die gesetzlichen Regelungen des befristeten Arbeitsvertrags.
  2. Das Unternehmen bemerkt die Verletzung nicht oder widerspricht ihr nicht innerhalb von drei Tagen.

Da die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen recht umfänglich und auch manchmal ganz schön kompliziert sein können, sind diese Fälle nicht unbedingt ausgeschlossen. Zum Beispiel wird ein befristetes Arbeitsverhältnis auch unbefristet, wenn die Arbeitskraft einfach nach Ablauf der Frist weiter zur Arbeit kommt und das Unternehmen dem nicht widerspricht. Geregelt ist dieser Fall sogar im TzBfG:

„Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

§ 15 Abs. 6 TzBfG

Weitere Fälle, bei denen ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch unbefristet wird, sind:

  • Die Befristung wurde nur mündlich vereinbar und somit nicht die nötige Schriftform gewahrt.
  • Die sachgrundlose Gesamtbefristung beträgt länger als 2 Jahre und es handelt sich weder um eine Unternehmensgründung noch ist die Arbeitskraft über 52 Jahre alt.
  • Das Anschlussverbot wird verletzt, indem beim gleichen Unternehmen bereits in der Vergangenheit ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.
  • Es liegt eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung vor.

Ist dies bei dir der Fall, kannst du dich freuen. Mit einem unbefristeten Vertrag steht dir das Recht zur ordentlichen Kündigung zu. Gleichzeitig bekommst du auch den allgemeinen Kündigungsschutz, falls du bereits sechs Monate im Unternehmen beschäftigt warst.

Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Du weißt nun, wie ein befristeter Arbeitsvertrag planmäßig endet, doch was geschieht, wenn du selbst das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden möchtest? Vielleicht gefällt dir die Arbeit doch nicht so gut wie erwartet oder du hast in der Zwischenzeit ein besseres Angebot erhalten. In diesem Fall stellt sich die Frage nach der Kündigung.

„Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“

§ 15 Abs. 4 TzBfG

Mit einer ordentlichen Kündigung kann ein Vertrag einseitig und ohne Angabe eines Grundes innerhalb einer bestimmten Kündigungsfrist beendet werden. Beim befristeten Arbeitsvertrag ist dies aber ausgeschlossen, wenn es laut Tarif oder Arbeitsvertrag nicht anders geregelt wurde. Überprüfe hierzu zuerst deinen Arbeitsvertrag, bevor du weitere Schritte ergreifst.

Ist in deinem Arbeitsvertrag nichts vermerkt, bedeutet dies aber nicht zwangsläufig, dass du deine Zeit bis zum Ende des Vertrags absitzen musst. Es gibt einige Sonderfälle und Alternativen zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die wir dir jetzt vorstellen möchten.

Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit eines Arbeitsverhältnisses dient dazu, dass sowohl Arbeitnehmende als auch Unternehmen herausfinden können, ob sie zueinander passen. Falls dies nicht der Fall ist, garantiert die Probezeit eine vereinfachte Kündigung mit einer Verkürzung der Kündigungsfrist auf bis zu zwei Wochen.

Auch innerhalb befristeter Arbeitsverträge kann vertraglich eine Probezeit vereinbart werden. Dies muss jedoch „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“ (§ 15 Abs. 3 TzBfG) Dies ist eine Einschränkung zur generellen Gesetzgebung, die eigentlich eine bis zu sechsmonatige Probezeit vorsieht (§ 622 Abs. 3 BGB). Der Grund für diese Einschränkung ist der Schutz von Arbeitnehmenden, da bei kurzen Befristungen die Probezeit dann die komplette Zeit des Arbeitsverhältnisses umfassen würde. Was in diesem Fall genau verhältnismäßig ist, lässt der Gesetzgeber offen. Jedoch ist klar, dass eine über die gesamte Zeit des Arbeitsverhältnisses gehende Probezeit nicht rechtens ist.

Prüfe hierzu auch deinen Arbeitsvertrag auf eine potenziell vereinbarte Probezeit.

Probezeit im Arbeitsvertrag und du möchtest diese nutzen? In unserem Artikel Kündigung in der Probezeit findest du alle Infos zur idealen Vorgehensweise.

Ordentliche Kündigung nach 5 Jahren

Für befristete Arbeitsverträge mit einer besonders langen Laufzeit sieht das Gesetz eine Sonderregelung vor:

„Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.“

§ 15 Abs. 5 TzBfG

In diesem Fall bist du berechtigt, ordentlich zu kündigen. Wie das geht, zeigen wir dir in unserem Artikel zum Kündigungsschreiben.

Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis unverzüglich oder zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen – dies ist auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag möglich. Der Nachteil eines Aufhebungsvertrags ist jedoch, dass er im Gegensatz zu einer Kündigung nicht einseitig ausgesprochen werden kann. Das bedeutet, dass sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmer:in zustimmen müssen.

Falls der Aufhebungsvertrag für dich eine Option darstellt, solltest du als im ersten Schritt mit deinem Unternehmen Kontakt aufnehmen und ihm deine Situation sowie deinen Wunsch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilen. In vielen Fällen reicht es bereits aus, dass Unternehmen einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Meist liegt es nämlich nicht in ihrem Interesse, Mitarbeitende zur Arbeit zu zwingen. Dies hilft weder der Produktivität noch dem Image eines Unternehmens.

Möchte das Unternehmen von sich aus das befristete Arbeitsverhältnis beenden, kann es dafür auch einen Aufhebungsvertrag verwenden. Dem musst du dann zustimmen und im Regelfall wird hier auch Abfindung gezahlt.

Für weitere hilfreiche Infos schaust du am besten in unserem Artikel zum Aufhebungsvertrag vorbei.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird auch als fristlose Kündigung bezeichnet und ist das Gegenstück zur ordentlichen Kündigung. Hier verkürzt sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Jedoch kann sie nur durch wichtige Gründe wie beispielsweise Mobbing am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung ausgesprochen werden. Die Umstände müssen daraufhin geprüft werden und die Kündigung wird erst nach deren Bestätigung gültig.

Die außerordentliche Kündigung eignet sich also nicht, falls du einfach nur früher aus deinem befristeten Arbeitsvertrag raus möchtest. Sollten aber in deinem Fall tatsächlich schwerwiegende Gründe vorliegen, ist die fristlose Kündigung eine Möglichkeit, deine Arbeitsstelle frühzeitig zu verlassen.

In unserem Artikel zur fristlosen Kündigung findest du hierzu alle wichtigen Informationen.

Beachte, dass du bei einer von dir ausgesprochenen Kündigung oder der Anwendung eines Aufhebungsvertrags meistens für eine gewisse Zeit vom Arbeitslosengeld gesperrt wirst. Im besten Fall hast du also direkt einen neuen Job im Anschluss. Diesen findest du am einfachsten mit Workwise.

 

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Elternzeit und Schwangerschaft bei einem befristeten Arbeitsvertrag

Vater oder Mutter zu werden, ist vielleicht eines der schönsten Dinge des Lebens. Für Arbeitnehmende in befristeten Arbeitsverhältnissen stellt sich aber oftmals die Frage, wie sich Schwangerschaft und Elternzeit auf dieses auswirken. Wird ein befristeter Vertrag automatisch bei Schwangerschaft verlängert? Und wie ist es mit dem Kündigungsschutz?

Diese und weitere Fragen klären wir in diesem Abschnitt.

Schwangerschaft während eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Werdende Mütter erfahren in Deutschland einen besonderen Schutz. Geregelt ist das im sogenannten Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches neben anderen Rechten auch einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis zu 4 Monaten nach der Entbindung garantiert (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Diese Regelung gilt für jede Art von Arbeitsverhältnis – auch für befristete Arbeitsverträge und unabhängig davon, ob eine Probezeit besteht oder im Tarif- oder Arbeitsvertrag die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vermerkt wurde.

Solltest du trotz Schwangerschaft gekündigt werden, hast du in den zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung Zeit, dein Unternehmen über die Schwangerschaft zu informieren, wodurch die Kündigung unwirksam wird.

Das eigentliche Problem in dieser Situation ist aber nicht die Kündigung, sondern das Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses. Denn dieses endet auch bei einer Schwangerschaft ganz normal am definierten Datum. Der Vertrag wird auch nicht automatisch verlängert. Das ist möglich, da es sich bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags um keine Kündigung handelt und somit auch nicht das Kündigungsverbot des MuSchG greift. Die Folge daraus ist, dass auch nach dem Auslaufen kein weiteres Gehalt mehr fließt. Stattdessen erhältst du Mutterschaftsgeld der Krankenkasse, dessen Höhe sich nach deinem Anspruch auf Arbeitslosengeld I richtet.

Elternzeit während eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Bei Elternzeit handelt es sich um eine unbezahlte Freistellung vom Beruf für die Erziehung von Kindern. Sie kann sowohl von Müttern als auch von Vätern bis zu drei Jahre pro Kind in Anspruch genommen werden. Die Elternzeit sichert dir sozusagen den Arbeitsplatz, während du dich um dein Kind kümmerst. Möchtest du für dein Kind in Elternzeit gehen, ist dies auch während eines befristeten Arbeitsverhältnisses möglich. Jedoch maximal bis zum Zeitpunkt, zu dem der befristete Arbeitsvertrag endet. Das hat den Grund, dass für das Zustandekommen einer Elternzeit auch immer eine Arbeitsstelle vorhanden sein muss.

Da die Elternzeit unbezahlt ist, kannst du zum Ausgleich Elterngeld beantragen. Dieses bekommst sowohl während der Elternzeit in deinem befristeten Arbeitsverhältnis, als auch nach dessen Auslaufen. Mehr Informationen zu diesen Themen findest du im Familienportal des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Fazit: Vor- und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags

Du hast nun die wichtigsten Informationen zum befristeten Arbeitsvertrag beisammen. Nun stellt sich aber die Frage: Was spricht für ein befristetes Arbeitsverhältnis und was dagegen?

Unserer Einschätzung nach bietet ein befristeter Arbeitsvertrag vor allem Unternehmen Vorteile. Hierdurch können sie ausgefallene Mitarbeitende ersetzen oder es ist für sie allgemein einfacher, eingestellte Mitarbeitende wieder loszuwerden. Einfach den befristeten Arbeitsvertrag nicht verlängern und schon ist das Arbeitsverhältnis unweigerlich beendet. Ein Sachgrund ist dabei durch die verschiedenen rechtlichen Möglichkeiten schnell gefunden. Für Arbeitnehmende dagegen ist dieses Modell eher mit Unsicherheiten verbunden. Wird mein Vertrag verlängert? Was passiert, wenn nicht? Dies kann ganz schön belastet sein. Zusätzlich kann es zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld oder im Mutterschutz kommen.

Vorteile aus Arbeitnehmersicht gelten vor allem für Personen, die aus persönlichen Gründen eine Frist bevorzugen oder die einen Job ausprobieren wollen und wenn es nicht klappt, sich keine Gedanken um eine Kündigung machen wollen. Darüber hinaus ist es auch tendenziell einfacher eine befristete, als eine unbefristete Stelle zu finden, da Unternehmen hiermit ein geringeres Risiko eingehen.

Wir empfehlen dir aber trotzdem, dich eher auf unbefristete Stellen zu konzentrieren, wenn du deine Karriere langfristig planen und deine beruflichen Ziele erreichen möchtest. Dazu braucht es aber meist eine gelungene Bewerbung. Mit unserem Guide zur richtigen Bewerbung kannst du dich dazu ideal vorbereiten oder du schaust einfach mal in unserer Bewerbungskategorie vorbei.

FAQ: Die wichtigsten Antworten zum befristeten Arbeitsvertrag

In diesem FAQ beantworten wir die wichtigsten Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag in aller Kürze.

Eine Befristung mit Sachgrund liegt vor, wenn ein Unternehmen triftige Gründe findet, die die Befristung untermauern. Dies kann zum Beispiel der Ersatz kranker Mitarbeitenden sein. Eine Befristung mit Sachgrund hat grundsätzlich keine Maximaldauer und kann mehrmals verlängert werden.

Mehr zur Befristung mit Sachgrund findest du hier

Für eine sachgrundlose Befristung muss das Unternehmen keinen Grund angeben. Jedoch ist ihre Anwendung eingeschränkt. So ist eine sachgrundlose Befristung nur zulässig, wenn sie maximal 2 Jahre beträgt und innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert wurde.

Mehr zur Befristung ohne Sachgrund findest du hier

Da ein befristeter Vertrag automatisch zu einem bestimmten Datum oder bei der Erreichung eines Zwecks ausläuft, kann er normalerweise nicht ordentlich gekündigt werden. Ausnahmen davon sind in der Probezeit oder wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag eine ordentliche Kündigung vermerkt wurde. Einvernehmlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden.

Mehr zum Thema Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis findest du hier

Da bei einem befristeten Arbeitsvertrag aufgrund des automatischen Endes keine ordentliche Kündigung vorgesehen ist, gibt es im Normalfall keine Kündigungsfrist. Ausnahmen sind vertragliche Vereinbarung oder wenn eine Probezeit vereinbart wurde. In diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist mindestens 2 Wochen.

Mehr zum Thema Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis findest du hier

Wenn für den Arbeitgeber eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags infrage kommt, kann er diese noch bis zum Tag vor Befristungsende aussprechen.

Mehr zur Verlängerung bei einem befristeten Aufhebungsvertrag

Eine sachgrundlose Befristung kann bis zu dreimal innerhalb von zwei Jahren verlängert werden. Eine Befristung mit Sachgrund kann dagegen öfter verlängert werden. Man geht jedoch ab einer Anzahl von 5 Verlängerungen von einer missbräuchlichen Kettenbefristung aus und kann diese vor Gericht anfechten.

Mehr zur Verlängerung bei einem befristeten Aufhebungsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird automatisch unbefristet, wenn das Unternehmen die gesetzlichen Regelungen hierzu verletzt und der Entfristung nicht unverzüglich widerspricht. Dies kann beispielsweise sein, wenn die Arbeitskraft über die Befristung hinaus noch normal zur Arbeit erscheint und ihre Tätigkeit ausführt.

Mehr Gründe für die Entfristung findest du hier

Veröffentlicht am 24.01.2023, aktualisiert am 03.02.2023